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企業の登場人物を妄想して転職活動を考える

みなさんこんにちは、さいとぅーです。


noteでこまめに記事を投稿するようになったものの、よく考えたらキャリア迷子にブログ開設したんだからこっちで記事書けばいいじゃんってことに気付くのに2ヵ月ぐらいの時間を要した自分の馬鹿さ加減にほとほとあきれ始めた今日この頃いかがお過ごしでしょうか。


前回書いた職務経歴書には数値でわかる実績を書かないといけないの?っていう記事がありがたい事に人事の方を中心にご好評を頂いた事で気が付いたのですが、世の中就活だけに限らず、明文化されていない暗黙の知見的な物があまりにも多いですね。


職務経歴書に関する数値実績に関してもそうですが、数値単体には意味が無く、どのようなプロセスと背景のもとそれに至ったのかの方が大事である。というのは至極当然だというのと同時にわざわざ言及される事も少ないよねという話題になりました。


このような認識の相違に対するすり合わせのために

「相手目線に立て」

という言葉が様々な場面で使われます。


言いたい人の気持ちもとてもよくわかりますし、僕自身よく使うし大事にするべき事だと考えていますが、大事にし過ぎたがゆえに一文節に意味を込めすぎた結果伝わらない日本語ランキングトップクラスな気がするのです。


「営業で上手く商品を売るにはどうしたらいいでしょうか?」

「相手目線に立つんだ!」


「就活で生きたい企業に採用されるにはどうしたらいいかな?」

「相手目線で考えるんだ!」





もうちょっと言葉ほしいかなぁ???





さて、私はこの相手目線という言葉を使うとき、立場と構造で理解する事を重視しています。厳密にはもっと要素あるんですが複雑化し過ぎるので今回は割愛します。


例えば就活において、それぞれの立場と構造はどういう仕組みになっているでしょうか?

それぞれの立場を考えるためにはまず登場人物が必要です。


まずは求職者ぼく。

仕事を探しています。当然ですが内定を取りたいですが、その会社に落ちたらオシマイみたいなことはせず、基本的には併願で複数の企業の選考を受けています。


続いて経営者。

会社をこれからも継続・拡大させようと日々悪戦苦闘しています。

その悩みの中にはより良い人材を獲得してもっと良い会社にしたいという想いがあります。


あとは部門責任者。

ぼくが採用されたとして、働くのはこの人の下になりそうです。

部門責任者は現状の自部門の人と協力しながらより成果を上げてくれそうな人を求めています。


ついでに部門メンバー。

上司ではなく同僚にあたる人物です。仕事ができる人で、ついでに一緒に働きやすい人が良いなぁって思っているかもしれませんね。


最後に人事の人。

こんな風に複数の利害関係者が居る中何とかこの採用プロジェクトを上手い事いかせるために四苦八苦している人です。会社を良くするために良い人材を見つけなくては!と思うのと同時に、他部門の人から文句を言われないように調整もしなくてはいけない苦労人です。



大分デフォルメしましたが、よくある登場人物はこんな感じです。


当然企業によってもっと登場人物が多かったり少なかったりしますが、

ここで言いたいのは、選考を受ける中でこういう複数の立場の人がそれぞれの思惑を持って参加しているという事を意識していましたか?という事です。



ここに構造を当てはめます。

具体的には業務フローや利害関係に当てはめると少しだけ想像しやすくなるかもしれません。


例えば選考フロー上、上記の登場人物の中で一発目で経営者を出すのは業務効率が悪そうです。経営者はやる事多いから誰も会った事が無い人にいきなり会うのはちょっと時間が勿体ない可能性が出てきます。


では最初は部門メンバーを出すか?というには採用というミッションに対して何をすべきかの落とし込みであったり共通認識を持つのが難しそうな気もします。


では人事部か営業部長辺りが良さそうですね。

「少し特殊なサービスを提供していて会社についてわかりにくいかもしれないから、

最初は人事が出て選考と一緒に会社説明もしっかりやろうか!」


こんな感じで一次面談の担当が人事だと決まりました。


では二次面談はどうしましょうか。

社長も正社員で採用するなら是非ともちゃんと見ておきたいと考えていますが、

営業部長も、自分の部下になる人を一度も見ないで採用するのは嫌だなと思っているみたいです。


「じゃあ、二次面談で営業部長、最終面談で社長にしましょうか?」


ちょっとばっかり選考フローが長くて、部長も社長も予定が詰まってるから選考に時間がかかってしまい他社に人材が流れてしまう懸念が出てきてしまいましたね。


「じゃあ一次面談で人事部と営業部長を同席させて、二次面談で社長との面談にしましょうか」


そんなこんなで選考フローが決まります。


冒頭利害関係についても言及しましたが、同じ採用活動でもそれぞれの立場でちょっとだけ望む事と嫌う事は違ってきます。


例えば配属先になる部門責任者。

自部門の業務経験も適性もあってよく働き、性格も良い人が欲しいと思っているかもしれません。人事にはこういう人だけをいっぱい連れてきて欲しいって思っています。


続いて経営者。

良い人材であれば短期的にも長期的にも、会社のためになるのであれば採用した人を対象部門以外にも積極的に動かすべきだと考えています。当然ですが採用コストは下げて欲しいと思っています。


最後に人事。

部門責任者はピッタリな人材をたくさん連れてこいと言うけど、そもそもそんな人一人も居ないし、条件が一部適合している人ですらそこまで多くなく引き合いが多いので見つけてくるのも難しいと思っています。部門責任者はもっと現実を見て条件に合わない人もきちんと採用して教育して欲しいと思っているし、こちらは選ぶ立場じゃないときちんと理解して欲しいと思っています。社長からコストについて文句を言われますが当然低コストで打てる手は少ないのでマッチする人材を引っ張って来るのはあまりにも難しいのでもっとコストを掛けろと思っています。



こうやって書くとなんか人事可哀そうですね。


なにはともあれ、”同じ企業の人”といっても立場で利害も希望も全然変わってきます。

ここまで想像したことはありますか?


もちろん企業ごとに戦略は違うしここまで考えていない企業もあるしもっと考え抜いている企業も有ります。立場以上に個人の性格や仕事の癖が影響を大きく与える事も多いです。


しかし、そういった個別最適的な戦略は、こういったそれぞれの立場と構造を理解した事を前提とした上で考えるべき事です。



そして厄介なのは、これぐらい考えるのは当然だと思っている人が世の中には一定数居るという事です。


この辺りが最初に述べた明文化されていない暗黙知の部分です。



これぐらい考えるのは当然って言ったってそもそも転職活動なんて人生でそう何回も経験を積む場面でもないから誰も教えてくれない事を当然扱いするのやめろよなぁ!!!



と思う事もありますが、やはり知ったり考えるのも大切かなぁと思って改めて書いてみました。まだなんか書く事ある気がするのですが特に意味のない徹夜が僕の脳みそを揺らしているので続きはまた別の機会に頑張ります!

 

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